06/24 聽了蘭老師分享的人力資源發展趨勢，相關內容簡單彙整如下~~
HR的回顧
● 深陷大量文書作業 (太多文書作業)
- Over-informationed
- Over-workloaded
● 老闆對HR的角色定位與期待
Q. HR自己喜歡做，因為最熟悉做的是哪些事？
- HR貢獻/績效的數據化管理
- 比"標準化"層次更高的"人性化"
a. 標準化：
- 標準化把人視為機器，忽略對工作的用心與投入
- 標準化為消極的防範錯誤與提昇效率
b. 人性化：
- 透過人的接觸，創造更高的顧客滿意
- 員工願意更多的用心和投入
c. 標準化很大的問題：人很難標準化 (心無法標準化)
- 以人為基礎的企業發展
a. 以 "差異化"為基礎的"人才/人才庫管理"
b. 從員工"向心力"、"敬業度"到"員工留任率"
- 留任只是留"身"，不是留"心"
- 向心力的評估方式：
A. 私下是否說公司的好話 (Say 說或談論正面的部分)
B. 願意多留在公司 (Stay)
C. 把工作做的更好，願意投入更多心力 (投入)
● 職能發展與應用
1. 從"人性深層"思考職能的極致應用
- 動機、特質、自我概念 (態度、價值觀)
2. 目前職能推動常犯的問題：職能工匠的思考 (人云亦云)
3. 如何利用職能影響員工冰山下的層面
4. 職能不該是績效考核/管理的工具及項目
5. 潛力的數字化→利用職能
● 從員工自願離職的角度
1.怎樣做離職分析：
→ 在傳統思維下，不可能做好離職分析 (通常離職時不會講真正的原因)
2.怎樣採取對策：
- 預防、補救
- 領先指標：向心力、敬業度分析
● 人才管理/人力資本/知識管理的角度
- 人力資本→智慧資本 (智慧資產創造、維護到經驗傳承)
- 員工離職是常態，預先降低員工離職風險 (風險管理的概念)
● 接班人計畫的角度
- 人才的長期養成
- 人才的風險管理：
a. 減低重要位置人員離開時的衝擊
b. 如何留下員工的智慧
● 人力資源資訊化
● 網路時代
- 行動裝置
- 網路世代
- 虛擬網路下的巨大商機 (群眾力量)
- 大數據
● 招募聘用
- "量"、"質"、"篩選方法"
- 人力來源的困境→找不到人
a. 人力市場趨勢
b. 產業的社會認知
c. 企業招募形象 (雇主品牌)
d. 企業招募競爭力
- 拓展人力來源與管道
a. 透過"人"與"人際關係"的招募 ( Social media )
b. 選"人"、選"才"方法
c. 人口老化與就業模式改變
● 員工關係
- 溝通永遠不嫌多
→創造更多元開放的溝通環境
- 企業文化：90後如何融入企業文化
● 策略性人力資源
- 未來發展需求 (依組織需求思考) - 領導力發展
- 員工發展
- 以顧客/客戶為中心 (HR要做改變，心態要做調整)
● 回歸基本面，落實基礎建設
- 拉高視野/策略高度
- 應徵者開拓與深入理解
- 策略性績效管理
- 變動化薪資/獎金制度規劃與設計
- HR資訊化
- 人才管理與接班人計畫
→優秀的人才對公司價值高，但離開時衝擊也高
沒有留言:
張貼留言