SOP、依法行政與溝通

今日有位主管提到了三個名詞，SOP、依法行政與溝通。

他提到他認為目前公司大家彼此之間沒有太多溝通，溝通並不順暢。

他認為人力資源單位很重要的就是要與人多溝通，而不是單單的把事做完。

話猶在耳，他又提到現在公司太多人治的狀況，他認為這樣並不是很好，他希望藉由人力盤點來盤點各作業是否有SOP，如果沒有要趕緊建立SOP，並且讓辦法完善，讓作業可以有所依據，而不會因為遇到某人，辦法就自動轉彎了。

而且因為SOP完善，以後這職務的新人，只要自己去看看SOP跟辦法，對於這個職務應該就能夠上手。

SOP跟依法行政基本上都是冷冰冰，硬梆梆的。那溝通要做什麼呢?

SOP很重要，因為它是一個程序流程的規範。
辦法很重要，因為它是規範了一個範圍跟最低限度。
溝通更重要，因為每個人每件事狀況可能都有不同。

從他講的話當中，我只感覺到莫名的矛盾。

當人資不在意每個人的差異，只在乎是否合乎程序，是否合乎法，
而不是在程序跟法的彈性中，協助員工解決他的問題。

一般講求情、理、法，而變成法、理、情時，溝通還重要嗎?

[講座心得] 2015/06/24 人力資源發展趨勢 蘭堉生老師

06/24 聽了蘭老師分享的人力資源發展趨勢，相關內容簡單彙整如下~~

實力，是在不知不覺中累積而成

曾經離天很近，也感受過高處不勝寒，做了許多事，卻也覺得自己總是不踏實。那時董事長跟我講的許多道理，我似懂非懂，所以決定走出去看看這個世界。

在前公司，看到我的主管，卻像看到以前的自己。在提了許多建議和和看到他的狀況，漸漸懂了許多董事長以前跟我講的道理，還有許多的事情。經營者的想法其實都很像，而身為幕僚的我們，要做的事也很雷同。漸漸的，董事長的話語不斷在我腦中迴盪。

或許走出來不是件對的事，但這半年，是我這幾年的工作生涯中，省思最多，體認最多的時間。

當局者迷，很多事其實不知不覺中都在成長。
瑣碎看來無益的事，累積起來，也會變成一門學問。

人資卻不注重人，這不是我期望中的人資職務

碎念......

曾經非常喜愛HR的這個工作，那時是非常忙碌及勞累。每天有談不完的面試，看不完的履歷，但是深入的去作招募和新人關懷，那時認識也結交了不少的朋友，許多已經隔了好幾年，甚至是不同的公司了，但也都還是會聯絡，只因為我覺得HR是要去關注到人和人心的一個職務。

漸漸的，因為職務關係，主管換成了經營階層。

聽到的開始是一堆數字和冷冰冰的經營策略，對於經營者而言，營收成長才是最重要的，因為他背負著投資者、員工及員工家庭的責任，而HR的主要作用就是給予經營者建議、並提供正確或充足的資料，協助他們做正確的判斷。開始要和經營者用共同的語言，知道他們最痛恨的事情就是不賺錢。

後來也曾聽過HR主管說，HR是服務單位，所以我們要讓同仁覺得我們我們服務很好，所以不要直接說不，而要告訴他們如何解決，但是原則還是要守住。但常看到的卻是，會吵會鬧的，敢要求的，就要幫他們開特例，或是通融他們。但這樣對於乖乖守規矩的員工，卻不是件好事，因為大多服務，會落於少數人身上。

並不覺得那個一定好，一定不好，因為人事時地物不同，就會有其不同的狀況和作法會發生。

但我還是喜歡當那專注於人和人心的HR，但現在看到的人資工作，卻偏向重視了數字，而忽略了人心。

關係

中國有個順口溜
~有關係就沒關係，沒關係就有關係~

其實在工作中難免會遇到透過某些關係進來的人，或是某些人之前有特別的關係。

也很難否認，有某些關係之後，真的會有比較不一樣的待遇，也許在講話的口氣上會比較客氣，或是合作上會比較通融一下。

例如同學校畢業的人，往往比較容易打成一片，或是在工作中合作會比其他人來的好。

在HR工作，其實也都會或多或少遇到有一些特別關係的人，例如同學校畢業、同家鄉、居住地很近的，也曾遇過同學或是同學的家人來面試。

但除了對待上會比較客氣外，其實還是會以一般的標準做評斷。

但比較讓人難處理的，往往就是跟高層有關係。

這種主管通常避之唯恐不及，很怕不小心會被這個人越級投訴，對這個人也容易處處提防。

所以我很不喜歡透過跟高層的關係去處理一些事，尤其是進入一間公司，

老一輩的常認為，有關係，進公司就沒人敢欺負你，也會對你比較好。

但我想，還是靠自己比較實在吧。

因為HR對於這種有特別關係的，都會特別提防一下，更何況是單位主管呢？

表面和諧，私下風起雲湧，其實更加的累人。

面試~~

https://youtu.be/MrNRDIwtQNs

最近看到這段東京瓦斯的廣告，對於從事HR工作的我，心裡其實有著莫名的衝擊。

平時的我，扮演的是面試官的角色去與面試者面試，並且藉由不同的技巧，去判斷這位應徵者的特質、專業、潛力等，是否符合公司與單位主管的需求。

面試是場爾愚我詐的角力賽，面試者對於可能被問的問題事先做好準備，面試官則要在這包裝下的言談中，找出真正的答案。

但說真的，每個找工作的人，心裡都有他的秘密以及問題存在。

轉職的人，必然有其想要轉換的原因，如果問題不大，何必離開原本工作的地方呢？

新鮮人，必然有其經驗不足的部分。但誰不是從沒有經驗開始呢？

而我們身為HR，面對面試者究竟是要挖掘到深處的答案，還是抓到問題的核心就好呢？

每段離職都有其故事，或許過去的經驗可以幫助我們判斷未來是否可能重演，但很多時候當下的人事物並非與未來相同。

我選擇抓到問題的核心即可，你呢？

人資的自我成長

2012年1月，在某次的人資小週末聚會上，聽了某公司高階人資主管的分享。

那天的分享對我往後的工作影響非常大，也讓我思考了很多關於之前工作中所碰到的問題。

至今，只要工作中遇到瓶頸，我都會把這張圖再拿出來好好看一下。

其實在目前工作中做了很多大家覺得我多做的事，也要求自己要多思考。

主要原因並不是對於這公司我為何有這麼大的熱誠，而是自己身為人資的自我學習。

"工作中難免遇到瓶頸，遇到了就擠過去吧。
  反正只是路小條了點，並不是被封住了。"

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2014/4/29 雜感
這自我學習不僅適用人資，其實各行業也是，人生也是。
遇到困境、問題，要多問問自己，

我要的是什麼？我做了什麼？我還能做什麼？

立定方向，就努力向前吧。

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新增當天其他心得  

1.HR的角色：

a.服務：幫公司建立平台、軌道

 (A) HR不該對個人負責任，而是對公司整個系統負責任。

b.三權：審查、建議、稽核
 (A) HR無核決權→ 管理人是直線主管的責任

 (B)例外管理→ 依公司所設定之核決權限

c.最適：

(A) 找到最合適的方式 (只有最合適，沒有最好的方法)

 (B) 最適 vs 專業：專業的目的在於讓公司賺錢

 (C) 中立 (建立信任)：提出最適的方案(讓雙方雙贏才是HR的專業)

 (D) 保持平常心

2.人資人的自我學習：

a.優於期望：找問題不如解問題   (優於利害關係人的期望)

b.包裝行銷：常思考為什麼、有什麼好處 (打破慣性思考)

c.宏觀：跨產業、跨部門 (多看)

d.運氣+勇氣：接受挑戰

二、要不要，不是可不可以

1.人員洗腦：要先改變他的環境

2.打破慣性，不要用習以為常的方式去作